2026 : le grand retour en arrière
En 2026, 42 % des entreprises françaises font appel à un cabinet de recrutement pour recruter un cadre, contre 47 % un an plus tôt — un repli de 5 points qui ramène le taux à son niveau d'avant Covid. Le recours à l'approche directe suit la même pente : 63 %, en baisse de 3 points. C'est l'Apec qui le mesure dans son étude « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », publiée le 21 mai 2026 sur la base d'un panel de 1 150 entreprises.
Le raisonnement derrière cette prudence est simple : après trois ans de marché sous tension, les dirigeants pensent reprendre la main et recruter par leurs propres moyens. Le problème, c'est que les chiffres racontent une autre histoire.
Le vrai problème n'est plus le nombre de CV, c'est leur pertinence
75 % des entreprises interrogées par l'Apec citent désormais le décalage entre les candidatures reçues et le poste recherché comme première difficulté de recrutement — soit 5 points de plus qu'un an plus tôt. L'insuffisance de candidatures reste élevée (73 %) mais recule légèrement. Autrement dit : les CV arrivent, mais ce ne sont pas les bons.
Côté France Travail, l'enquête BMO 2026 (2,28 millions de projets de recrutement recensés, dont 43,8 % jugés difficiles, contre 50,1 % en 2025) confirme la tendance de fond : la difficulté moyenne recule, mais elle reste concentrée sur des métiers précis. Le BTP affiche 65 % de projets jugés difficiles, le numérique 49,5 %. Le marché ne se détend pas partout au même rythme — et ce sont justement les postes les plus stratégiques qui restent tendus.
Réduire son recours à un cabinet ou à l'approche directe pile au moment où l'inadéquation candidatures/poste explose, c'est parier que le tri va se faire tout seul. Il ne se fait pas tout seul.
Trois méthodes, trois usages — pas un choix par défaut
Chaque méthode a un coût, un délai et un terrain de jeu différents. Le confondre, c'est le mauvais calcul le plus fréquent chez les dirigeants qui recrutent peu souvent.
| Méthode | Coût | Délai moyen | Cas d'usage |
|---|---|---|---|
| Recrutement en interne | Faible (temps RH mobilisé) | Variable, souvent long | Postes courants, marché large de candidats actifs |
| Cabinet de recrutement | 15 à 20 % du salaire brut annuel | 4 à 8 semaines | Postes techniques, sourcing élargi nécessaire |
| Chasse directe (approche directe) | 18 à 30 % du package annuel brut | 6 à 12 semaines (4 à 6 mois pour un dirigeant) | Profils rares, déjà en poste, missions confidentielles |
La chasse directe n'est pas une option de confort réservée aux gros groupes. C'est la seule méthode qui va chercher les candidats qui ne répondront jamais à une annonce — 63 % des entreprises françaises y ont recours pour leurs cadres en 2026, précisément parce que les meilleurs profils ne se rendent plus visibles d'eux-mêmes.
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Trois questions suffisent à orienter le choix, poste par poste :
- Le poste a-t-il un marché actif de candidats qui postulent spontanément ? Si oui, un recrutement en interne bien mené suffit largement.
- Le poste est-il technique, avec un sourcing qui dépasse vos canaux habituels ? C'est le terrain d'un cabinet de recrutement généraliste ou spécialisé.
- Le profil visé est-il rare, déjà en poste ailleurs, ou la recherche doit-elle rester confidentielle ? Seule la chasse directe fonctionne — les canaux classiques n'atteindront jamais ces candidats-là.
Le mauvais calcul, le plus fréquent : traiter tous les postes de la même façon par souci d'économie, et découvrir six mois plus tard qu'un recrutement raté ou un poste resté vacant coûte largement plus cher qu'un accompagnement ciblé dès le départ.
Un diagnostic avant de trancher
Je propose les deux approches — recrutement complet et chasse directe — et je commence toujours par la même question avant de parler méthode ou budget : est-ce que ce poste a besoin d'aller chercher quelqu'un, ou simplement de bien trier ceux qui viennent déjà ? La réponse change tout — le budget, le délai, et souvent le résultat final.
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