Le test des deux offres
Prenez deux annonces pour le même poste de responsable maintenance en Loire-Atlantique.
Offre A : « Rémunération selon profil et expérience. Merci d'indiquer votre prétention salariale. »
Offre B : « 42 000 à 48 000 € brut annuel, selon expérience, + primes. »
Même poste, même entreprise, même description de mission. Un candidat qualifié qui voit l'offre A doit deviner s'il va perdre son temps, se sous-vendre ou passer pour trop gourmand. Beaucoup ne se donnent même pas la peine de vérifier : ils passent à l'annonce suivante. Celui qui voit l'offre B sait en trois secondes s'il postule. C'est toute la différence entre une offre qui trie les candidats après coup, et une offre qui les qualifie avant même le clic.
Une loi qui traîne, mais qui va passer
La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des salaires devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. La France a pris du retard — l'adoption parlementaire est désormais espérée à la rentrée 2026 — mais le texte ne va pas disparaître dans un tiroir. Et sur un point, la France ira même plus loin que l'Europe : le seuil d'application est abaissé à 50 salariés, contre 100 dans le texte européen, pour s'aligner sur l'Index de l'égalité femmes-hommes déjà en vigueur.
Concrètement, à l'entrée en vigueur : indication de la rémunération ou d'une fourchette dans chaque offre d'emploi, interdiction de demander le salaire antérieur d'un candidat, accès des salariés aux critères de rémunération, et publication des écarts de rémunération par catégorie de poste pour les entreprises de 50 salariés et plus. Au-delà de 5 % d'écart non justifié entre hommes et femmes, l'entreprise devra mener une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.
Autre exemple concret de ce qui va disparaître : la question rituelle en entretien, « Quel était votre dernier salaire ? ». Interdite. Il faudra la remplacer par une question plus saine, et plus utile pour vous : « Quelle rémunération correspondrait à ce poste, tel que je viens de vous le décrire ? »
Le coût de l'opacité, vous le payez déjà
Voici ce que la loi ne change pas : les candidats votent déjà avec leurs clics.
- Les offres qui affichent une fourchette de salaire reçoivent 80 % de clics en plus dans les résultats de recherche, et 20 à 30 % de candidatures en plus, selon les données HelloWork.
- 46 % des cadres ne postulent pas à une offre sans indication salariale, selon une étude Robert Half.
- 74 % des actifs estiment que le salaire devrait être systématiquement affiché dans une offre.
- Résultat : 60 % des recruteurs affichent déjà leurs salaires en 2026, contre seulement 30 % en 2022. Le marché a bougé deux fois plus vite que la loi.
Autrement dit : si vous cachez encore votre fourchette salariale, vous n'êtes pas prudent, vous êtes minoritaire — et vous filtrez une partie de vos meilleurs candidats avant même le premier échange, comme l'offre A plus haut.
Ce que la loi va exiger, en pratique
| Obligation | Concerne | Échéance |
|---|---|---|
| Fourchette salariale dans l'offre d'emploi | Toutes les entreprises | Dès l'entrée en vigueur |
| Interdiction de demander l'historique salarial | Toutes les entreprises | Dès l'entrée en vigueur |
| Accès des salariés aux critères de rémunération | Toutes les entreprises | Dès l'entrée en vigueur |
| Publication des écarts de rémunération par poste | 50 salariés et plus | Reporting annuel |
| Évaluation conjointe si écart de 5 % injustifié | 50 salariés et plus | Sous 6 mois |
Un projet de recrutement en Loire-Atlantique ? Parlons-en en 15 minutes.
Réserver un échange →Ce qui va vraiment se jouer : pas la conformité, la crédibilité
La transparence salariale ne va pas corriger les écarts toute seule — elle oblige seulement à les regarder en face. Mais côté marque employeur, l'effet est immédiat : une entreprise qui affiche ses fourchettes avant d'y être obligée envoie un signal de confiance. Celle qui attend la sanction pour s'y mettre envoie le signal inverse, et au pire moment — quand tout le monde le fera en même temps et que la différenciation aura disparu.
Les entreprises qui ont commencé tôt ont un autre avantage, plus discret : elles ont eu le temps de corriger leurs grilles avant que tout le monde les regarde en même temps.
Structurer avant de subir
Afficher un salaire suppose d'avoir d'abord structuré les postes et les grilles qui vont avec — un brief de poste flou, comme l'offre A, ne produit jamais une fourchette crédible. C'est une bonne partie de mon travail sur chaque mandat de recrutement complet : cadrer le poste, la rémunération et les critères avant même de sourcer. Si votre grille salariale n'est pas prête à être publiée, mieux vaut le savoir maintenant qu'en juin prochain.