La prise de référence divise. Et c'est précisément ce qui en fait un sujet intéressant. Personnellement, je n'ai pas d'avis tranché — mais je m'en sers avec parcimonie, et toujours de manière ciblée.

Les arguments qui tiennent

Pour ses partisans, la prise de référence reste un outil utile :

  • Vérification des faits : elle valide les compétences, les expériences et le comportement professionnel du candidat sur des éléments qu'un entretien ne peut pas toujours révéler.
  • Réduction des risques : selon une étude Robert Half, 36 % des entreprises considèrent qu'elle limite les erreurs d'embauche — notamment sur des postes à forte responsabilité.
  • Signaux faibles : elle peut révéler des éléments sur l'attitude ou la compatibilité culturelle que le candidat, bien préparé, n'aura pas spontanément évoqués.

Dans des secteurs exigeants — industrie lourde, management d'équipes critiques, postes à enjeu financier — elle garde une vraie valeur.

Les limites qu'on ne dit pas assez

Malgré ses avantages, la prise de référence comporte des biais structurels qu'il faut avoir en tête :

  • L'information est d'office biaisée : les coordonnées sont communiquées par le candidat lui-même. Personne ne donne les contacts de quelqu'un qui dira du mal de lui.
  • Subjectivité des référents : les avis peuvent être influencés par des conflits passés, des préférences personnelles ou simplement par la relation entretenue avec le candidat.
  • Cadre juridique contraignant : en France, le RGPD encadre strictement la collecte de données personnelles, ce qui complique la pratique si elle n'est pas menée avec précaution.

Ce qui peut la remplacer — ou la compléter

D'autres approches permettent d'évaluer plus objectivement un candidat : les tests de compétences techniques (cas pratiques, études de cas métier), les outils psychométriques pour les soft skills, et l'analyse des recommandations LinkedIn — publiques, donc non sélectionnées par le candidat.

Ces méthodes ne rendent pas la prise de référence obsolète, mais elles la repositionnent : non plus comme étape systématique en fin de process, mais comme outil ciblé sur des cas précis — doute résiduel sur un point spécifique, poste à responsabilité élevée, contexte où les enjeux justifient l'investissement temps.

Mon utilisation concrète. Je l'utilise sur des postes de management ou de direction, quand j'ai un doute spécifique que l'entretien n'a pas dissipé. Jamais comme étape systématique — c'est chronophage, souvent peu révélateur, et ça peut gêner le candidat dans une démarche confidentielle. Et entre nous : un appel de référence bien mené peut aussi se transformer en une belle conversation de prospection. Les deux ne sont pas incompatibles.

En résumé

La prise de référence peut encore apporter de la valeur — à condition d'être utilisée avec discernement, sur les bons postes, avec les bonnes questions, et dans le respect du cadre légal. Ce n'est pas une étape à cocher, c'est un outil à utiliser quand il apporte quelque chose que les autres étapes n'ont pas fourni.

Article initialement publié sur mercato-emploi.com en décembre 2024.